离职员工未休的年假该怎么处理？

根据我国《企业职工带薪年休假实施办法》规定，员工有依法享受年休假的权利。如果企业根据生产经营情况有计划安排员工休年假，那么就不存在员工离职后有未休年假的问题。对于年休假这块，我国《企业职工带薪年休假实施办法》是有明确规定的。

年休假天数

职工累计工作已满 1 年不满 10 年的，年休假为 5 天；已满 10 年不满 20 年的，年休假为 10 天，已满 20 年的，年休假为 15 天。也就是说，员工最高年休假天数为 15 天，员工的年休假天数与工作年限密切相关。需要注意的是，国家法定休息日、休息日不计入年休假的假期，年休假是单独休的，不包含国家法定休假日和休息日。

不享受年休假的情形

根据《企业职工带薪年休假实施办法》第四条规定，职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：

㈠ 职工依法享受寒暑假，其休假天数多余年休假天数的；

㈡职工请事假累计 20 天以上且单位按照规定不扣工资的；

㈢累计工作满 1 年不满 20 年的职工，请病假累计 2 个月以上的；

㈣累计工作满 10 年不满 20 年的职工，请病假累计 3 个月以上的；

㈤累计工作满 20 年以上的职工，请病假累计 4 个月以上的。

只要员工有以上五种情形之一的，员工就不能享受当年的年休假，这在《企业职工带薪年休假实施办法》中是有明确规定的。

年休假安排

根据《企业职工带薪年休假实施办法》第五条规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。一般来说，年休假不跨年度安排，正常都是年内集中安排。年休假休假方式一般都是员工提出申请，企业同意员工提出的休年假的申请。如果企业确实因为生产和工作的需要，不能安排员工休年假的，要经过员工本人同意后，可以不安排员工休年假，但企业要按照员工日工资收入的 3 倍支付未休年假的工作报酬。对于年休假如何休、什么时候可以休，如何申请，我国相关法律法规没有给出明确的规定，这给企业一个自主管理权，企业可以结合生产和工作的实际需要统筹安排，还要经过员工本人的同意。

对于员工未休年休假，有以下几种处理方法：

1、员工离职的，有未休年假，可以安排一次性休完。

用人单位因生产和工作的需要没有安排员工休年假的，或是根本没有安排员工休年假，当员工争取休年假权利的时候，为了减少支付未休年假的工资报酬，企业可以一次性给员工安排未休年假。若非特殊需要，还是建议用人单位在本年度内安排员工休年假，以减少企业的支付未休年假的成本。员工休年假是员工的合法权利，只要达到相应的工作年限，企业无论如何，都应安排员工休年假，否则就要支付未休年假的工资。

2、 员工不休年假的，要求员工书面提出不休年假的申请。

对于用人单位安排员工休年假，个别员工不休年假的，企业可以要求员工书面提出不休年假的申请，并且在申请上签字按红手印，经用人单位批准后可以不安排员工休年假，并把相关申请保存好，作为日后应对诉讼的有力证据。我国《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第二款规定，用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。这里需要具备两个条件： 一是用人单位安排休年假，最好是有相关的通知文件，并有员工签字确认；二是员工书面提出申请不休年假，最好留有员工书面提出申请不休年假的证明材料，并有员工的签字。

3、要求员工提出证明工作年休的证明。

对于员工之前的工作经历，有证据证明其工作年限的，用人单位可以在企业相关的规章制度中规定，比如《员工手册》中明确规定，要求员工提交能够证明其工作年限的证明，也就是离职证明，公司有核实的权利，一旦经过公司核实为虚假证明，公司将有权重新其提供真实的工作年限证明，对于不能提供真实文件证明其工作年限的，公司将按照员工实际工作年限确定其法定年假天数。这样操作的目的，是为了真实确定员工的工作年限，因为这直接关系到员工法定年假的天数。

4、对年假进行明确规定。

对于员工休年假，用人单位可以结合自身实际制定相关的年假休假的规定，包括年假工资补偿标准、申请流程、应休未休的处理规定、年假如何申请等。用人单位只有在相关规章制度中对年假进行明确规定，当遇到年假方面的问题时，才有处理的依据，否则出现问题时，往往不知所措，甚至让员工牵着鼻子走。对于年假未休如何处理，离职时所剩未休年假如何处理，企业可以在诸如《员工手册》中这样明确规定，公司有权根据生产和工作需要安排员工休年假，如果员工主动提出不愿意休年假的，可以提出书面申请，并经过公司同意后生效，在这种情况下未休年假的，按照规定，公司无需支付年假工资。这里需要强调的是，用人单位不能在诸如《员工手册》中这样明确规定，员工当年未休年假未休的，将予以作废。如此规定，已经严重违反了《企业职工带薪年休假实施办法》的规定，存在法律禁止性规定的内容，即便公司经过职工代表大会同意，也是属于无效条款。一旦发生劳动争议，将存在很大的法律风险。因为用人单位只有安排员工休年假的权利，无剥夺员工休年假的权利，唯一可以不安排员工休年假的，就是员工书面提出放弃休年假的申请。

处理类似的劳资纠纷，企业要遵循有理、有据、有利的原则，坚持与员工协商解决诸如此类的问题，不到万不得已，不要与员工对簿公堂，一旦进入仲裁程序或诉讼程序，将是既耗时又耗人力物力甚至财力的事情。

END

根据我国《企业职工带薪年休假实施办法》规定，员工有依法享受年休假的权利。如果企业根据生产经营情况有计划安排员工休年假，那么就不存在员工离职后有未休年假的问题。对于年休假这块，我国《企业职工带薪年休假实施办法》是有明确规定的。

年休假天数

职工累计工作已满 1 年不满 10 年的，年休假为 5 天；已满 10 年不满 20 年的，年休假为 10 天，已满 20 年的，年休假为 15 天。也就是说，员工最高年休假天数为 15 天，员工的年休假天数与工作年限密切相关。需要注意的是，国家法定休息日、休息日不计入年休假的假期，年休假是单独休的，不包含国家法定休假日和休息日。

不享受年休假的情形

根据《企业职工带薪年休假实施办法》第四条规定，职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：

㈠ 职工依法享受寒暑假，其休假天数多余年休假天数的；

㈡职工请事假累计 20 天以上且单位按照规定不扣工资的；

㈢累计工作满 1 年不满 20 年的职工，请病假累计 2 个月以上的；

㈣累计工作满 10 年不满 20 年的职工，请病假累计 3 个月以上的；

㈤累计工作满 20 年以上的职工，请病假累计 4 个月以上的。

只要员工有以上五种情形之一的，员工就不能享受当年的年休假，这在《企业职工带薪年休假实施办法》中是有明确规定的。

年休假安排

根据《企业职工带薪年休假实施办法》第五条规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。一般来说，年休假不跨年度安排，正常都是年内集中安排。年休假休假方式一般都是员工提出申请，企业同意员工提出的休年假的申请。如果企业确实因为生产和工作的需要，不能安排员工休年假的，要经过员工本人同意后，可以不安排员工休年假，但企业要按照员工日工资收入的 3 倍支付未休年假的工作报酬。对于年休假如何休、什么时候可以休，如何申请，我国相关法律法规没有给出明确的规定，这给企业一个自主管理权，企业可以结合生产和工作的实际需要统筹安排，还要经过员工本人的同意。

对于员工未休年休假，有以下几种处理方法：

1、员工离职的，有未休年假，可以安排一次性休完。

用人单位因生产和工作的需要没有安排员工休年假的，或是根本没有安排员工休年假，当员工争取休年假权利的时候，为了减少支付未休年假的工资报酬，企业可以一次性给员工安排未休年假。若非特殊需要，还是建议用人单位在本年度内安排员工休年假，以减少企业的支付未休年假的成本。员工休年假是员工的合法权利，只要达到相应的工作年限，企业无论如何，都应安排员工休年假，否则就要支付未休年假的工资。

2、 员工不休年假的，要求员工书面提出不休年假的申请。

对于用人单位安排员工休年假，个别员工不休年假的，企业可以要求员工书面提出不休年假的申请，并且在申请上签字按红手印，经用人单位批准后可以不安排员工休年假，并把相关申请保存好，作为日后应对诉讼的有力证据。我国《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第二款规定，用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。这里需要具备两个条件： 一是用人单位安排休年假，最好是有相关的通知文件，并有员工签字确认；二是员工书面提出申请不休年假，最好留有员工书面提出申请不休年假的证明材料，并有员工的签字。

3、要求员工提出证明工作年休的证明。

对于员工之前的工作经历，有证据证明其工作年限的，用人单位可以在企业相关的规章制度中规定，比如《员工手册》中明确规定，要求员工提交能够证明其工作年限的证明，也就是离职证明，公司有核实的权利，一旦经过公司核实为虚假证明，公司将有权重新其提供真实的工作年限证明，对于不能提供真实文件证明其工作年限的，公司将按照员工实际工作年限确定其法定年假天数。这样操作的目的，是为了真实确定员工的工作年限，因为这直接关系到员工法定年假的天数。

4、对年假进行明确规定。

对于员工休年假，用人单位可以结合自身实际制定相关的年假休假的规定，包括年假工资补偿标准、申请流程、应休未休的处理规定、年假如何申请等。用人单位只有在相关规章制度中对年假进行明确规定，当遇到年假方面的问题时，才有处理的依据，否则出现问题时，往往不知所措，甚至让员工牵着鼻子走。对于年假未休如何处理，离职时所剩未休年假如何处理，企业可以在诸如《员工手册》中这样明确规定，公司有权根据生产和工作需要安排员工休年假，如果员工主动提出不愿意休年假的，可以提出书面申请，并经过公司同意后生效，在这种情况下未休年假的，按照规定，公司无需支付年假工资。这里需要强调的是，用人单位不能在诸如《员工手册》中这样明确规定，员工当年未休年假未休的，将予以作废。如此规定，已经严重违反了《企业职工带薪年休假实施办法》的规定，存在法律禁止性规定的内容，即便公司经过职工代表大会同意，也是属于无效条款。一旦发生劳动争议，将存在很大的法律风险。因为用人单位只有安排员工休年假的权利，无剥夺员工休年假的权利，唯一可以不安排员工休年假的，就是员工书面提出放弃休年假的申请。

处理类似的劳资纠纷，企业要遵循有理、有据、有利的原则，坚持与员工协商解决诸如此类的问题，不到万不得已，不要与员工对簿公堂，一旦进入仲裁程序或诉讼程序，将是既耗时又耗人力物力甚至财力的事情。

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